凤凰时尚网移动版

　　《海底捞你学不会》海底捞是什么?它成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司。十七年来，公司已发展成为在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、沈阳等全国多个城市拥有五十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地。是什么让这一家名不见经传的来自四川简阳的火锅店在这十多年间有如此大的跨越式发展，且备受社会的关注?

　　读完《海底捞你学不会》这本书后，总结出海底捞这天的成功，在于它总是把顾客的满意和员工的满意摆在首位，他人幸福了，自我才幸福。在海底捞，顾客才是真正的“上帝”，一切服务均是围绕顾客满意来进行，而顾客满意度直接取决于员工的服务态度。张勇明白要想让员工对客人好，就务必让员工感到幸福;让员工感到幸福，就务必把他们当人对待!这话说起来容易，但真正做起来并不容易，它依靠于一整套的管理办法和企业文化，也依靠于企业领导人的经营理念和博大胸怀。但海底捞做到了。海底捞的成功有很多可借鉴之处，但都无一例外地体现对人的管理上，若从人力资源管理的角度来讲，具体体此刻选人、用人、育人和留人上。

　　其一，选人。用海底捞老板张勇的话说，海底捞选人的标准很多，但原则很简单，就是不怕吃苦的好人。海底捞选人的原则确实很简单，但对于它这样一个从事劳动密集型的餐饮服务型企业来讲，却是最好的选人标准。餐饮是伺候人的活，没有吃苦肯干的劲，如何能做到快速准确、热情地为客人服务?又怎样可能为海底捞抓来一桌一桌的客人呢?

　　其二，用人。海底捞用人的奥秘在于“信任”与“授权”。书的作者黄铁鹰总结了这样一段话：养而不爱，是养猪;爱而不敬，是养狗。而人呢?最难养，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。什么是对人的尊敬?见老板鞠躬给领导鼓掌?那是对地位和权力的尊敬。对人的尊敬是信任。

　　信任不是说出来的，而是做出来的。张勇在海底捞公司的签字权是100万以上;100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责;大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权;店长有3万元的签字权。而海底捞一线的普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权，不论什么原因，只要员工认为有必要，都能够给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。可见，在海底捞，上至中高层管理人员，下至普通员工，都无一例外获得了最高老板的授权，而这种授权，来源于老板的信任。信任你的操守，就不会把你当贼防;信任你的潜力，就会把重要的事委托给你。人被信任了，才会有职责感;于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。从人力资源管理的角度来看，如果一项激励措施让有潜力的员工又有意愿来做事的话，激励效果将是最优的。海底捞的员工绝大多数来自于农村，多数只受过初中教育，但在海底捞，员工不仅仅比其他餐馆吃得好、住得好，还能得到公司的信任，他们找到了另一个“家”的归属感，试问哪个人不想自我的家变得越来越好?不会为自我的家努力拼搏呢?

　　其三，育人。管理者最难的事，是让别人相信明天的大蛋糕会有自我的一份。人的欲望是无限的，没有公司能够给足员工这天想要的一切，因此员工在拿这天的工资时，眼睛必须看着未来。如果他们对未来有信心，这天干的活就会多过这天的工资;反之，这天做的工作就会等于或少于这天的工资。

　　海底捞员工入职培训第一天的第一句话就是：双手改变命运。双手改变命运在海底捞不是一句口号，而是事实，在海底捞这个大舞台上，没有学历、没有背景、没有专长的农民工，只要能肯干、能吃苦、忠于企业和不断进步，就能成为海底捞的干部和骨干，如果你干得好，杨小丽、袁华强、林忆等人的这天，就是你的明天，

　　为了让员工看到自我的未来，海底捞不仅仅设计了三条独特的员工职业发展通道，还采用师徒制、帮带扶的方式助推员工与企业一同成长。在管理学中有一个理论——路径目标理论，讲的是有效的领导者如何做到有效的问题，即有效领导者透过明确指明实现工作目标的途径来帮忙下属，并为下属清理各项障碍和危险，从而使下属的这一履行更为容易。海底捞正是这样做的，这从它对管理层的考核能够看出，它只考核三类指标：一是顾客满意度;二是员工用心性;三是干部培养。而被许多企业视为生命线的营业额和利润都没有列入考核范围。除此之外，张勇还尽量满足所有员工对发展与升迁的期盼。海里捞95%的员工来自农村，对于这些员工，张勇的激励办法很实在———只要努力，都有升迁的机会。而事实上，一个农村小伙子，从普通服务员做到大区经理这样的例子，在海底捞中并不少见。